Bugun...
09-08-2014 18:04:00 büyüt küçült

İşverenlere İşçileri ile Sorunlarında Uyarılarımız..

İşverenlere İşçileri ile Sorunlarında Uyarılarımız.. Son yıllarda işçi-işveren sorunlarında mahkeme terazisinde işçi tarafının ciddi bir şekilde ağır bastığını görmekteyiz.İş kanununun yetersizliği ve İş hukukunun sürekli bir gelişim ve değişim içinde olması işveren tarafınca yeterince takip edilememesine neden olmaktadır.

Son yıllarda işçi-işveren sorunlarında mahkeme terazisinde işçi tarafının ciddi bir şekilde ağır bastığını görmekteyiz.İş kanununun yetersizliği ve  İş hukukunun sürekli bir gelişim ve değişim içinde olması işveren tarafınca yeterince takip edilememesine neden olmaktadır.Bu değişim ve gelişmenin artık Mahalli Mahkemeler ve Yüksek Yargıtay nezdinde çoğu kez işçi lehine kararların çıkmasına neden olmaktadır.Her ne kadar  Yasalar önünde herkes eşit olarak kabul ediliyor ise; iş hukuku konusunda işçilerin bir adım önde olduğunu rahatlıkla görebilmekteyiz.Bu ayırımcılığın gidişin tek sorumlusu ise,geçmiştekötüniyetliişverenlerin,işçilere uyguladıkları yasa dışı baskının bir yansımasıdır.Kötüniyetli işverenlerin çalıştırdıkları işçilerine yönelik hukuk dışı uygulamaları neticesinde,bugün  iyi niyetli işverenler zarar görmektedir.Yani kısaca kurunun yanında yaş da yanmaktadır.

Bu kısa açıklamamız sonrasında işverenlerin yasa ve mevzuata uygun bir şekilde işçi-işveren ilişkilerini profesyonel bir şekilde yürütmesi gerektiğini ve bu ilişkinin artık profesyonelce bir ekip tarafınca yürütülmesi gerektiğinin bilinci ile çalışma hayatını idame ettirmeleri hatırlatmamız gerekmektedir.

Hukuk büromuz,gelişen ve değişen düzenlemeler ve Yargıtay içtihatları doğrultusunda işverenlerin çalışanları ile ilgili olarak ileride problemler yalamaması için dikkat etmesi gereken önemli saydığımız bir çok noktayı hatırlatmak babında kısaca açıklamakta yarar görmekteyiz.

§BİR İŞVEREN İŞ AKDİNİ NASIL HAKLI BİR NEDENLE FESİH EDEBİLİR;

İş kanunumuz her zaman çalışanının iş akdini haklı nedenle feshi edebilmektedir. Çoğu kez haklı nedenle fesih işlemlerinin prosedüre uyulmaması nedeni ile yargıdan döndüğünü bilebilmekteyiz.Kısaca haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi için  kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz  süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran hak olarak kabul edilmektedir. İş Kanununda haklı nedenle fesih hakkının hukuki temeli belirtilmemiş ancak taraflara haklı nedenle fesih hakkını tanıyan haller İş Kanunun 24 ve 25. maddelerinde “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ile “zorlayıcı sebepler” bentleri altında sayılmıştır. Haklı nedenle fesih hakkının doğumu haklı bir fesih nedeninin varlığını gerektirir.  İşçi veya İşveren kendi yönlerinden İş Kanunun 24 ve 25, maddelerinde sayılan nedenlerden birine dayanarak dilerlerse belirsiz süreli iş akdini bildirim sürelerini beklemeksizin, belirli süreli iş aksini sürenin bitiminden önce derhal feshedebilirler.4857 Sayılı İş Kanunun 25. maddesinde belirtilen haklı bir nedenin bulunması halinde fesih hakkının 6 günlük hak düşürücü sürede kullanılması gerekmektedir.

-İşçinin iş akdinin haklı nende dayanarak derhal fesih edildiği durumlarda davacıdan tazminatlarının ödendiği yönünde ibraname alınması, ibranamenin içeriği ile çelişki teşkil eder, bu durumda bu ibranameye itibar edilmeyeceği yönünde Yargıtay içtihatları mevcuttur.

-ileride işe geldi gelmedi tartışmaları veya fazla mesai yaptım gibi ileri sürülen ve işverence fazla mesai yapmadığının belgelenmediği sürece işçinin fazla mesai yaptığına dair açtığı tüm tazminat davaları işçi lehine sonuçlanmaktadır.Bu tazminat miktarı çoğu kez kıdem-ihbar tazminatlarından çok daha yüksek miktara tekebületmektedir.Bu halde işverenin alacağı en önemli tedbir ise; İşçilerin giriş çıkış saatlerini gösterir kart sistemi uygulamasına geçilmesi fazla mesai talepli dava süreci için önemli bir delildir.

-İş yerinde fazla mesai yapılıyorsa, imzalı ücret bordrolarında bu ücret gösterilmeli ve bu tutar kesin olarak banka kanalı ile ödenmelidir.

-İşçilerin izne çıkacağı günler için işçinin imzasını taşıyan izin talep formları tek tek imzalatılmalıdır.Yoksa izine çıksa dahi bu formların imzalanmaması durumunda Yargıtay içtihatlarına göre  izin ücretine hak kazanılmaktadır.

-İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde işçinin iş sözleşmesi, bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin fesih edilebilmektedir. İşçinin işe gelmediği günler için iki şahidin imzasının bulunduğu tutanak düzenlenmelidir.Bu tutanak açıklanarak işçiye derhal noter kanalı ile ihtarname gönderilmelidir.

§İşçi-işveren arasında yapılan İbranamelere dikkat edilecek hususlar nelerdir,

1-İbra yazılı olacaktır.

2-İbra işçinin iş akdinin fesih edildiği tarihte değil bir ay sonra düzenlenecektir.

3-İbraya konu alacaklar kalem kalem tek tek yazılacaktır.

4-Alacakların tutarı tek tek anlaşılabilir şekilde belirtilecektir.

5-İşçinin alacak tutarı elden yada para makbuzu ile değil özellikle işçinin banka hesabına yatırılacaktır.

 6-Bu unsurları taşımayan ibranameler mahkemede geçersiz sayılmaktadır.Mahkemelerin geçersiz saydığı bu ibranameler Yargıtay tarafınca da kabul görmektedir.

§İş Güvencesinden Yararlanma Koşulları nelerdir,

  Aşağıda belirtilen guruba giren işçiler iş güvencesinden yararlanabilecektir.

  -İş Kanununa göre işçi olma,Belirsiz süreli iş sözleşmesi İle çalışma,İş sözleşmesinin işveren tarafından  feshedilmesi,En az otuz işçinin çalıştığı bir işyerinde çalışma,İşçinin en az altı aylık kıdeminin olması,İşçinin belirli düzeyde işveren vekili veya yardımcısı olmaması,

§İş güvencesinden yararlanan işçilerin iş akitlerini fesih ederken  dikkat edilmesi gereken hususlar.

1-İşçinin savunmasının alınması;

İş güvencesi kapsamında olan işçilerin iş sözleşmesinin, davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilmesi halinde işçinin savunmasının alınması gerekmektedir.

Fesih bildirimi ile birlikte veya fesihten sonra savunma alınması kabul edilmemekle birlikte, fesih geçersizliği ve işe iade ile sonucunu doğuracaktır. Bu nedenle İşçiden fesih öncesinde yazılı bir savunma alınması, işçinin yazılı savunma vermediğinin veya vermekten kaçındığının tutanakla tespit edilmesi ispat kolaylığı sağlayacaktır.

2-Feshin yazılı yapılması;

İşveren belirtmiş olduğu fesih nedeni ile bağlıdır. İş güvencesinden yararlanan işçinin iş akdinin feshinde, işveren fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmelidir. Yazılı olarak yapılan fesih bildirimi imza karşılığında işçiye teslim edilmelidir. İşçinin fesih bildirimini almaması halinde İş Kanunu 109. maddeye göre tutanak düzenlenmelidir. İşçi bu tutanağı da imzalamaktan kaçınabilir. Bu durumda bu evrak aynı gün veya bir sonraki gün  en kısa sürede iadeli taahhütlü veya noter kanalı ile işçiye gönderilmelidir.

3-Fesih sebebinin açık ve kesin bildirilmesi;

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesine göre, fesih bildiriminin açık ve kesin şekilde olması gerekmektedir. Örnek verecek olursak, “görülen lüzum üzerine iş sözleşmesini feshediyorum” ibaresi soyut bir ifadedir, fesih sebebinde açıklık ve kesinlik bulunmamaktadır.

İşveren, gösterdiği sebeple yargılama aşamasında bağlıdır ve bu sebep daha sonra değiştirilemez.Fesih sebebinin açık ve net olarak gösterilmesi gerekir.!!  Yukarıda ki koşullara (feshin yazılı yapılmasına, fesih nedeninin açık ve kesin yazılmasına, işçinin savunmasının alınmasına)uyulmadığı takdirde mahkeme geçerli nedenin varlığını araştırmadan feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verecektir.Bu durumda işveren olarak çalışanlar nezdinde ciddi bir itibar kaybına ve hatta tazminat ödemenize yol açacaktır.

4-Feshin geçerli bir nedene dayanması;

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde “.. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır…” hükmü yer almıştır.Geçerli sebep, haklı neden düzeyine ulaşmayan ve fakat işvereni yaptığı fesihte makul gösteren objektif bir olgudur.

İşçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde iş mahkemesinde dava açabilecektir.

a)İşçinin Yeterliliğinden (Performans) Kaynaklanan Sebepler;

İşçinin iş sürecinde gözlenen performansı ile işin sonucuna bağlı ölçülen verimliliğe dayalı olarak yetersiz kaldığının belirlenmesi halinde, işçinin yetersizliğinden doğan geçerli nedenlerden söz edilebilir.

-İşçinin ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimle çalışması akdin feshinde geçerli sebeptir.

-İşçinin yetersizliğinden doğan nedenlerin geçerli neden sayılabilmesi için işyerinde olumsuzluklara yol açması, aranması gereken bir koşuldur.

-İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir sebebe dayanak olabilmesi için objektif ölçülerin belirlenmesi zorunludur.

-Performans ve verimlilik standartları işyerin özgü olmalıdır.Objektif ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır.

-Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

-Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir sebebin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Şartlara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir.

-Performans değerlendirmesinde objektif  olabilmek ve geçerli sebebi kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriteri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriter esas alınmalıdır.

-Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

b)İşçinin davranışlarından doğan sebepler;

4857 Sayılı İş Kanunun 18. Madde gerekçesinde davranışlardan kaynaklanan sebepler örnekseme yolu ile sayılmıştır. Yasanın gerekçesinde göre;“İşverene zarar vermek veya zararın tedirginliğini oluşturmak,işyerinde rahatsızlığa neden olacak şekilde çalışma,İşyerindeki işçi arkadaşlarından borç para istemek,arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak,uyarılara rağmen işini eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek,işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyebilecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek,işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak,sık sık işe geç gelmek ve işini aksatacak şekilde işyerinde dolaşmak gibi haller”geçerli fesih nedenleridir.

-İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler.

-İşçinin davranışından doğan sebeplerin ispatı için durum tespit tutanakları, araştırma bilgi toplama tutanaklarının olay esnasında tutulması gerekmektedir.

c)İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler;

İşletme gerekleri ile fesih, ekonomik nitelikli birtakım objektif nedenlerle işçinin çalışma imkanının ortadan kalkması ve bunun sonucunda işyerindeki işçi sayısının işgücü ihtiyacına uyarlanmasıdır.

İşyeri dışı sebepler:

Talep ve sipariş azalması,Sürüm ve satış olanaklarının azalması, ülkede yaşanan ekonomik kriz,Piyasada  genel veya sektörde durgunluk,Pazarkaybı,Hammadde sıkıntısıdır.

İşyeri içi sebepler:

İşyerinde yeni çalışma yöntemlerinin ve teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kaldırılması,Bazı iş türlerinin iş organizasyonundan çıkartılması,İşçi sayısının azaltılmasının gerekli olması gibi sebepler geçerli sebeplerdir.

-Dava esnasında alınan kararın objektif ve keyfi olup olmadığı araştırılır.Bunun için  işverenin girişimci olarak verdiği kararın gerçeğe uygun olup olmadığı, alınan bu kararın işçinin işi ortadan kaldırıp kaldırmayacağı, işverenin kararı dış etkenler nedeniyle alınmamış ise, dış etkenlerin varlığının ve dış etken nedeniyle işçinin işini sürdürme imkanının olmadığı hakim tarafından araştırılacaktır.

-Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde,İşletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin  fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülük denetimi- feshin son çare olması ilkesi)açıklığa kavuşturulacaktır.

-Eğer işyeri gereklerine iş sözleşmesinin feshi dışında başka bir yol ile gidilmesi mümkünse fesih için geçerli bir sebep oluşmaz.

DAVANIN SONUÇLARI

1-Davanın Reddi

Davanın Kabulü

(Feshin geçersizliğinin tespiti)

İşe iade talebinin reddi.

1-İşçinin işe iadesi

 

2-İş Güvencesi tazminatı

(işe başlatmama tazminatı):

On günlük yasal süre içerisinde işe başlama başvurusunda bulunan işçinin bir aylık süre içerisinde işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde  en az 4 en fazla 8 aylık tutarında iş güvencesi tazminatına hükmedilir.

 

3-Doğmuş olan ücret ve diğer hakların ödenmesi:

İşçinin on günlük yasal süre içerisinde işe başlama başvurunda bulunması üzerine işe başlatılan işçiye en fazla dört aya kadar doğmuş olan ücret ve diğer haklarının ödenmesine karar verilir. Bu ücret yasal süresinde işe başlama başvurusu yapan işçinin işe başlatılıp başlatılmayacağına bakılmaksızın işçiye ödenecektir.

Artık işverenlerin işyerini yönetirken yasalara ve özellikle gelişen ve değişen şartlara göre oluşturulan Yargıtay içtihatlarını yakinen takıp etmeli ve iş ilişkisindeki faaliyetlerini daha çok belgelemelidirler . Aksı taktirde haklı olduğunuz çoğu kararda haksız duruma düşme olasılığınız çok ama çok yüksektir.

www.karaahmetogluhukuk.com.tr


Bu haber 1396 defa okunmuştur.
HABER YORUMLARI


haber arşivi
ÇOK OKUNAN HABERLER
ANKETİMİZE KATILIN

Web sitemize nasıl ulaştınız?

Reklam
Tavsiye
Arama Motorları
Diğer

Tüm Anketler
NAMAZ VAKİTLERİ